C’est un des gimmicks des « RH », des rendez-vous de recrutement. Il est dit qu’un bon recruteur -comprendre « moderne » et « efficace »- googlise aujourd’hui tout candidat qu’il reçoit. C’est à dire tout simplement qu’il tape son nom dans le moteur de recherche Google. Encore faut-il savoir de quoi on parle et ce que l’on peut utiliser au sein des outils Google.
Posez la question autour de vous, vous serez surpris de voir combien de personnes n’utilisent que le premier niveau du moteur de recherche Google : sa page d’accueil. Et y tapent dedans prénom et nom d’une personne, sans autre « ingrédients » ni forme de précautions. La première chose à faire, donc, est simplement de mettre entre guillemets le nom de la personne, par exemple dans mon cas « laurent dupin » : ceci vous évitera d’avoir les résultats de pages juste avec « le prénom » puis avec « le nom ».
Par ailleurs, si en tant que recruteur vous ne tapez que prénom et nom, vous aurez beaucoup d’homonymes, et de résultats hors du champs professionnel (cf : charte évoquée plus bas). Il faut donc y ajouter la catégorie professionnelle, le métier, ce qui va affiner le scope. Par exemple dans mon cas : « laurent dupin » + journaliste, ou « laurent dupin » + média. Vous pouvez manier ainsi plusieurs critères, pour faire des vérifications quantitatives sommaires. Elles ne sont pas absolues mais donnent une tendance : si quelqu’un se prétend expert sur un domaine spécialisé, et que son nom ne ressort que sur quelques pages… ça peut être objet à préciser ce qu’il a réellement fait, et récemment.
Enfin, Googliser peut se jouer aussi pour le candidat lui-même, sur toute l’étendue des outils Google : une fois que vous avez défini votre requête, testez là par exemple sur les images, les actualités… Vous serez surpris d’arriver à des pages bien différentes de la recherche générale… Sur les images notamment, surpris de voir à quelle autre personne (qui écrivent sur vous, sont dans votre réseau, vous connaissent) vous êtes associé. Encore plus loin : allez dans l’onglet « plus » et faites une requête par exemple dans les blogs. Ce qui vous donnera une idée des publications de votre plume qui restent affichées. Certaines peuvent tout simplement servir à compléter votre CV en ligne.
Enfin, même s’il est dominant et omniprésent, Google n’est pas tout. Si un candidat se déclare par exemple sur tel réseau social, tapez une requête le concernant dans le moteur de recherche intégré de ce réseau : les résultats n’y seront que plus affiné encore, et toujours en les bornant au champs professionnel.
Attention à ne pas déborder!
On le voit, « Googliser » n’est donc surtout pas quelque chose à pratiquer de visu, impulsivement, durant un entretien. Façon : « tiens, allons donc voir ce que l’on dit de vous sur le web…« . Cela se prépare en amont, calmement et correctement. Il ne s’agit pas de coincer une personne sur sa vie privée, mais de la saisir dans son expression en ligne, sa vie numérique professionnelle : qui n’est qu’une partie du tout. Vous embauchez quelqu’un pour un projet, une mission, un travail : pas pour son tableau de chasse Googlisé! A noter que depuis fin 2009, a été justement signée par plusieurs acteurs (dont Viadeo), une « Charte réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement » (cf : LeMondeInformatique.fr).
Surtout, gardez à l’esprit que l’outil « Google Recrut » (notre logo)… n’existe pas encore dans le « labs » de l’entreprise américaine! Google n’a pas été conçu pour le recrutement en ligne, il n’est qu’un outil web, à manipuler adroitement et prudemment. Il ne faut pas non plus diaboliser ce réflexe de curiosité bien humain, juste l’utiliser à bon escient.
Questions : et vous, utilisez-vous Google pour vous renseigner sur un candidat à l’embauche? quelles sont vos pratiques personnelles dans cet environnement? comment vous limitez-vous?
Pour prolonger : la démarche artistique du « counter googling » chez Antoine Moreau; le Net outil de recrutement (NetEco.com); lire les notes e-réputation du blog Viadeo.
merci pour ce billet intéressant Laurent.
Je dirais que la façon dont le candidat doit être googlé va dépendre de différents critères :
rareté du nom, possibilité d’homonymes, ….
Si je prends mon nom, le taper seul dans goole suffit à faire ressortir mon blog et mon twitter dans les premiers liens. Par contre, pour un Paul Martin, il convient d’affiner la recherche avec des guillemets (dans le sens prénom nom mais aussi nom prénom) et la catégorie socio-prof.
Comme tu le dis google n’est pas seul au monde, une petite recherche sur facebook, linkedin et Twitter permet d’en apprendre plus sur le candidat.
Bonne journée et bon WE
Régis
Si googliser le nom d’un candidat est en effet un réflexe de plus en plus répandu chez les recruteurs, cette opération permet à chacun de bien prendre conscience des traces qu’il laisse sur le net.
Le faire régulièrement fait partie de la gestion de son identité numérique. L’outil Alertes de Google permet également d’être informé dès que son nom apparaît quelque part sur la toile.
Enfin, il est également pertinent pour un candidat en recherche d’emploi de se servir de cet outil ou d’une recherche sur les différents réseaux sociaux afin de mieux connaître le recruteur qu’il aura face à lui.
C’est l’occasion de recueillir des informations intéressantes sur lui et son entreprise. Et si par hasard le candidat devait partager un même centre d’intérêt que le recruteur, il disposerait alors d’un atout non négligeable pour faire la différence pendant l’échange en glissant astucieusement dans la conversation sa passion pour ce hobby et ce que cela lui apporte personnellement et professionnellement !
Merci de vos rebonds messieurs. Oui Vansnick, il y a des « traitements » plus ou moins appropriés, selon le nom de la personne et sa généralité (ou non).
Et bien sûr Jean-Christophe, ce que j’ai détaillé versant recruteur, vaut aussi pour le versant recruté. On y consacrera sans doute de prochaines notes ici, tant sur le plan anecdotique que sur les conseils de base à garder à l’esprit.
Je lisais dernièrement qu’un certain pourcentage d’ados googlisent une personne avant de se lancer dans une « love affair »… On mesure l’impact sociétal de ces outils quand toutes les dimensions de la vie sociale (sentiments, travail, famille…) sont impactées en même temps. On y est désormais.
Personnellement, je me retiens systématiquement de « googliser » les candidats lors de mes recrutements.
Je ne trouve pas cela très fair-play.
Comment se dire impartial et dire « c’est pour voir, juste par curiosité, au cas où »…
On peut passer à côté du bon candidat juste parce que nous allons être inconsciemment influencés par des contributions personnelles qui ne le mettent pas à son avantage…
Je m’en tiens exclusivement à son cv, son profil pro sur le web ou son blog s’il en fait mention. Et, si affinité de compétences, à l’entretien.
Je suis ravie d’avoir la chance de travailler pour un réseau social, Viadeo, qui a signé dès sa fondation la « Charte Réseaux Sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement ».
La signer c’est bien. Suivre la charte au quotidien c’est bien mieux.
Ne m’en veux pas Laurent mais je ne suivrai pas tes astuces (une fois n’est pas coutume !) et m’en tiendrai aux profils trouvés sur des réseaux pro et aux bons vieux CV !
Pour en savoir plus sur la philosophie de cette charte :
http://www.courriercadres.com/content/r%C3%A9seaux-sociaux-une-charte-pour-encadrer-les-d%C3%A9rives-sur-internet
Le texte intégral de la charte :
http://www.acompetenceegale.com/pages/com/charte/Charte_reseaux_sociaux_Internet_Vie_Privee_et_Recrutement.pdf
Pas de soucis, Nacéra
Et je pense comme toi d’ailleurs : nous sommes à bien des égards dans une époque de profusion de l’information, où il faut savoir plutôt trier et aller à l’essentiel, qu’être « boulimique ».
Mais je me suis placé là, pour cette note, dans une attitude réaliste et pragmatique. Sachant que cela existe, que cela se pratique, que toute les entreprises de France et Navarre ne sont pas engagées par des chartes ou autre protocole… Il ne faut pas se mentir je pense et accompagner ce qui existe, tout en disciplinant les pratiques; finalement en faisant en sorte de transposer des principes de cordialité et de politesse, à l’univers du numérique.
C’est aussi, d’un autre angle, un contexte à connaître pour tout candidat : oui, il y a des « traces de soi » que l’on laisse. C’est un enseignement tout simple : ce que l’on fait en ligne… peut rester en ligne. Un principe de responsabilité minimum au fond, et aussi d’organisation de ses écrans en ligne.
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